已经走过了四分之一世纪的中国企业改革，更多的是顺着发达国家、特别是美国的产权理论所描述的两权分离道路在发展，更多地是在企业的控制权和所有权之间的制衡和失衡上花工夫，更多地是在管理层和所有者之间寻找矛盾冲突和协调一致的平衡点。
把员工排除在企业改革和公司治理的整个制衡结构之外，不管是存心还是无意，都客观上具有了躲避道德、责任监督的故意。在当前我国立法机构正在重审、修改《公司法》和《证券法》的时候，提出这个问题就显得格外必要。
无论是理论学者、对策研究者、政府相关监管还是决策层，在建立现代企业制度和公司治理的实践中，更热衷于针对出资者、经营者和管理监控者之间进行职、权、利的形式安排。无论是股东权利的伸张、保护和定位，还是董事会的职责、义务，经营层的激励、监控和制约种种的安排、改革和对策，却让我们常常在新闻报道中见到现代企业制度和公司治理沦为在企业内部玩弄的高层权术游戏。
近20年来，全球公司治理的研究和实践，大大扩展了公司所有权人的定义范围，除了资本所有权人（即股东）以外，企业赖以生存的资源投资者（即利益相关者）也被逐渐认为是公司的所有权人。1983年以来，美国已经有27个州修改了《公司法》，取消了股东是企业的惟一所有者的概念，要求管理者不仅要对股东负责，而且要对广大的“利益相关者”负责，而企业员工是“利益相关者”中的主要成员。
员工既具有为利益相关者的所有权人性质，又具有作为企业雇员的岗位运作代理人性质；员工既包含了不在各级管理岗位的一般雇员，也包含了高、中、低级经营管理人员。高、中、低级经营管理人员也因此具有了两重性——既作为被授权者的经营权代理人性质，也有作为雇员（利益相关者）之一的所有权人性质。
OECD（经济合作发展组织）在2004年连续推出了《公司治理准则2004版》和《国有企业治理指引（草案）》两个文件。就有关员工在企业改革和治理中应有的合法权利，OECD在《公司治理准则2004版》导言中就断言：“员工具有重要且非关股权的合法权力。”
在其《国有企业治理指引（草案）》中，更明确地表述了这些合法权利的细节：“在一定情形下，国有企业可能有一个特殊的、与其他公司非常不同的法律地位……特殊的法律地位也能反映特殊的目标、社会福利、以及像对于特定的利益相关者的特别保护这样的社会承诺。比如这通常包括关于企业员工的特殊条款，如通过监管法案/监管机关来确定企业员工的薪酬水平，给员工特别养老金的权利”，“在一些OECD国家中，法律地位、规章制度和相互的协议/契约赋予了某些利益相关者在国有企业中具有特定的权力。在一些国家，国有企业甚至被特殊的治理结构赋予了与一般有限责任公司不同的特点，比如利益相关者的权力，主要体现于员工在董事会层级的代表、也可能采用顾问委员会等形式将咨询/决策制定权力赋予员工代表和客户组织”。该指引甚至于要求，“无论法律赋予利益相关者什么权力，或者无论在这种情况下国有企业必须履行什么职责义务，公司机构，主要是年度股东大会和董事会，都应该保留利益相关者的决策制定权”。
至于员工不是由股权，而是由于协议和相关法律法规得以进入董事会，OECD在《国有企业公司治理指引（草案）》中对企业提出了以下要求：“当员工代表根据法律或集体协定被任命为国有企业董事会成员时，国有企业董事会的结构就更有利于增强它的独立性、技能和信息。员工有董事会所有其他非执行成员一样的责任和义务，应该以最大化公司利益来行动，并公平地对待所有其他的股东。员工代表的职能不应该被看作是对董事会独立性的威胁”，“员工代表被任命为董事会成员，应该产生相应机制来确保这一权力的有效实施，从而有利于增强董事会的技能、信息和独立性。”
在《公司治理准则2004版》中员工参与机制的例子包括：在董事会中的员工代表，在某些关键决策中考虑到员工观点的、像劳工理事会那样的治理程序。至于提高参与性的机制，员工持股计划或其他利润分享机制在许多国家被建立。养老金投入对于公司与过去及现在的员工之间的关系来说也是一个基本要素，这类投入包括建立一个独立的基金，它的托管人应该独立于公司的经营管理层，并为所有的受益人管理基金。
而在《国有企业公司治理指引（草案）》中，更详细地对这些机制作了注释：“在国有企业中，这些机制包括推动独立的员工股东参与，比如鼓励透明地从员工股东那里收集代理投票权的机制。在许多国家，职工往往是为数最多的个人股东，这在一部分私营企业中体现得尤为明显。这种机制的适用性和合理性应当被企业高度关注，对此的重视正是基于特别的人际关系和保持人力资本的重要性之上的。”但是OECD也对于各国在打破原有的股权所有者和经理人之间简单的对立制衡、在公司治理中加入利益相关者这样的第三方，而将会遇到的阻力有充分的估计：“在适当地、期望推动这种机制发展的决策过程中，国家应该十分小心，应该充分考虑到把传统权力转变为提高员工参与程度机制过程的内在困难。”
在我国各类公司普遍存在的公司高管不道德行为，诸如关联交易、挪用公司资金、转移公司资产、掏空公司等等，OECD在两个文件中都异乎中国现行法律法规和政府行为而提出了“员工作为监控者”的概念：“利益相关者，包括个别员工和他们的代表，应该能够自由地交换他们关于对董事会违法和不道德行为的看法，在做这些时他们的权利不应受到损害”，“公司官员的不道德和违法行为不仅侵害了利益相关者的权利，而且也在财产信誉期限和增加未来金融责任风险上对公司和他的股东造成了损害。相对于因违法和不道德行为而被员工亲自或者他们的代表、被公司外部的其他人起诉，公司和他们的股东建立一套程序和安全措施将是有利的。在许多国家，董事会被法律或其他准则鼓励，保护这些员工个人和他们的代表人”。
《国有企业公司治理指引（草案）》更是从政府行为、从政府相关行政监管部门和行使协调所有权职能的机构（诸如国资委）角度提出了更加严厉的要求：“作为控股股东，国家可以控制公司的决策制定，并在做出损害利益相关者利益的决定时处于有利地位。而且，在他们的能力范围内如在法律或规章的制定中，政府能够直接或间接地对于国有企业的收益、以及各类利益相关者在国有企业增值中所收到的每股收益方式产生影响……因此，建立相关机制和程序来保护利益相关者的权利，就显得十分重要。行使协调和所有权职能的（政府）机构应该朝这方向制定一个明确的政策，并且确保法律、规章和相互协议所确定的利益相关者的权利得到充分的尊重。国有企业应该像私有部门的上市公司对待利益相关者那样行事”，“政府行使所有权职能的机构应该确保它所管辖下的国有企业为出来告发的员工设立‘安全港’，无论这些员工采用的是亲自投诉、还是通过他们的代表来投诉，或是通过公司外部的渠道来投诉。国有企业董事会可以准许员工或者他们的代表通过‘一个秘密的渠道直接到达某个独立于董事会的人’，或者到达公司内部调查舞弊的反贪官员”。
青岛啤酒：百年老店的IR管理
作为首家在港上市的国有企业，青啤在IR管理上历经11年修炼才最终赢得国际资本市场的认可
□记者 张娅
作为国内首家两地上市的企业，青岛啤酒（600600）获得了英国《IR杂志》颁发的“2004年大中华区小型公司最佳投资者关系奖”和“亚洲区小型公司最佳投资者关系奖”，这是《IR杂志》首次向中国上市公司颁发此奖项。此时，距青啤1993年在内地和香港分别上市已经过去了11年。
青啤上市之初颇为艰难，第一年就陷入了发展低谷。随后三年间，公司管理层不断更迭，业绩连续下滑，其股票的投资价值也受到投资者的普遍质疑。这种状况一直持续到1996年青啤新一届管理团队的上任。在公司战略被明确的同时，投资者关系（IR）管理也开始步入正轨。
1996年后，青啤的H股股价不断攀升，一度成为首家H股股价超越A股股价的上市公司，即使在近年A股市场大盘指数大幅下跌的背景下，青啤A股也是至今为数不多走势较强的股票。“这是在我们长期工作的基础上积累的结果。”青啤证券事务代表张瑞祥感慨道。
1996年后，青啤所经历的最大困难就是原总经理彭作义2001年的突然去世。时任青啤北方事业部总经理兼西安分公司总经理的金志国临危受命。在领导人平稳过渡上，青啤建立的法人治理架构——“董事会决定干什么、总经理研究怎么干、监事会监督哪些不能干”功不可没。1999年，青啤在国内上市公司中率先建立了外部董事和外部监事占多数的董事会和监事会架构。资料显示，在目前青啤董事会的10名成员中，4人为执行董事，6人为非执行董事。作为企业法人代表的董事长，其“发言权”主要体现在通过董事会会议对公司的经营战略、发展规划、投资购并、财务预决算、机构设置和人事任免等进行审议和决策，并规定凡是投资额在1000万元人民币以上的项目必须由董事会审议批准后方能实施。而总经理的“行动权”，则表现在董事会授权及预算范围内对公司日常的生产、经营、固定资产投资、市场开发和产品促销等方面工作全面负责。
